澳门1495

怎么样实施公司之OKR管理?目标管理体系:OKR

九月 30th, 2018  |  澳门新葡亰

图片 1

图片 2

OKR实施现场·小组代表登台陈述讨论后的OKR

一、什么是OKE体系?

以斯互联网时代,在你的店堂里,高管们能当每个季度勇敢之站下跟大家探讨属于自己的OKR吗?你们开始这么做了啊?

OKR体系的完备是Objectives & Key Results,即目标及重大成果。所谓OKR,O =
Objective 可以掌握为企业目标,KR =Key Results
可以知晓呢要结果。浓缩在一块儿就是“为保证达标企业目标的第一结果说和实践”。

正文目录

OKR是信用社进展目标管理的一个简易实用之网,能够用对象管理自上而下贯穿到基层。对一个档次以来,设定目标是好重大的,因为及时决定了怎么错过开,以及能形成何种程度。

一、背景 · OKR的“搬运工”

  1. OKR 首先是联系工具:团队受到的每个人还要描绘
    OKR,所有这些OKR都见面在一个文档里。任何员工都得见见每个人以这个季度最紧要的目标是呀,团队是季度的对象是什么。

二、OKR是什么?

2.
OKR是极力的自由化和对象:OKR代表你到底要去哪里,而非是若如错过之地方具体以哪里。

老三、OKR管理法的几只性状

3.
OKR要可量化(时间&数量)。比如健身时设定锻炼目标,如果只是概念成「我们若努力提高身体素质」,肯定不是一个吓的
OKR,因为无法衡量,好之OKR是「今年之奔走时比较去年增加一倍」。

季、对OKR的解说·对比来拘禁又清

4.
目标要一致:制定者和执行者目标一致、团队和私的对象一致。首先,制定企业之OKR;其次,每个团队自然自己之
OKR;第三,每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成,然后对比协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关联,因为OKR
系统的结果以及每个人并无直沟通。

五、OKR管理法·关键点

  1. 目标而有野心的,有局部挑战的,有些让您无爽快的。一般的话,“最佳”的
    OKR 分数在0.6-0.7中,如果有人止以到1分开,那么他 OKR
    订的目标显然是野心不够的。但是没有分数的人吗未该被责备,而是应经看他干活直达之多少,帮助他改进下同样季度的OKR目标。

  2. 经月度会议Review ,时时与进OKR:
    在月会议达成要规定如何去达到目标,是一个拉达到目标的过程。

  3. 经季度会Review ,及时调动OKR:互联网的变更挺抢,每季度起一个OKR
    的 review,调整的规格是目标(Objectives)不转换,只同意调整主要成果(Key
    Results)。

六、OKR管理法·实施步骤

为重新好的知什么制定OKR体系,我们看个例证:

七、实施OKR的好处

目标(Objectives):为OKRs组织测评系统成立一个可实行的型

文/邵智康 (微信公众号:dongsen_szk)

着重成果(Key Results):

眼前几乎天,我从都临上海,参加了公司总部的OKR会议,刚过周末,又到了商店为同一小上市客户友情贡献的第4季度OKR实施。我深感受了这项管理法对于与人口考虑上之显眼撞击,尤其是我们友好同客户高管们对团结OKR的深浅分析、目标确定与分解的进程。

● 按时完成介绍OKR的presentation

原先,我单独是囿于在私有的履备受。经过这简单潮还享有全局视野的深度参与,我本着这项管理法有了体会上之周到创新。我认为当沉淀发生片内容,并做出一些主导总结,以便在或者将进行OKR实施之商店等提供参考。或许这样的参照,还生头价值。

● 完成一个叔单月之OKRs的案例

透过看下文,我们见面意识,虽然她的实践和回忆以季度也周期,但以类似不添加之年月里,我们要求与的每个成员还如进行脑力风暴,从公司的角度全方位出发,在通过数论证及评估后,最终达成一致的公司季度战略目标,以及那些让梳理出之无比核心的结果。

● 让管理单位允许并制定一个3独月之测试机制

经过参与这项会议,我感受最为充分的是:在同等家商家面临,如果说发哇起活动是最值得大家集合在协同的,我思念,那得非OKR会议莫属。此外,除了最后定下OKR的斯得,还有就是是豪门深入思考和辩证的过程。

二、OKR与KPI的区别

背景 · OKR的“搬运工”约翰·多尔(John Doerr)

OKR表示Objectives and Key
Results,即目标与根本成果,是同效仿定义及跟踪目标及其形成情况的管理工具和方。KPI代表Key
Performance
Indicators,即要绩效指标,是一样栽而量化的、被先行认可的、用来体现组织目标实现程度的要紧指标体系,也是企业绩效管理过程被一个实用又实用之家伙,更是绩效管理落实过程遭到的一个关键内容。KPI的精神是千篇一律种植管理工具,它最主要是于结果上考察绩效,不体贴过程,一切用指标来讲话。

1999年最后,谷歌董事会成员约翰·多尔(John
Doerr)在谷歌发表了扳平糟糕演讲。这次讲演为谷歌的点滴各元老介绍了同栽简单好用底办法,帮助她们将「往坏处想」的意见融入谷歌,并叫谷歌延用至今天。谷歌之具有今天的好,与它到而深切地使OKR管理法有着不可分割的关系。

OKR
主要的目的是以重新有效率的姣好目标任务,并且根据项目进展来考核的一律种艺术。它的重点流程是这般的一个循环。

此给作「OKR」的管理法,是外自英特尔面前首席执行官安迪·格鲁夫那里学到的。约翰·多尔有「世界风险投资之君」的美誉,目前随是谷歌的董事会成员之一。

  1. 明白项目对象。

  2. 对中心结果开展可量化的定义,并且明确达成目标的/未得目标的不二法门。

  3. 共同努力达成目标。

  4. 据悉项目进展进行评估。

O K R 是 什 么?What is OKR ?

使对此国内的话,更熟悉的实际是 KPI (Key Performance Indicator),而 KPI
的流程虽是如此的。

OKR全称是Objectives and Key
Results即目标和第一成果法,它是同套用于定义及跟踪目标及其形成情况的管理工具和措施。

  1. 进行人事组织。

  2. 确定影响结果的着重点因素,并且建立 KPI 。

  3. 对第一绩效指标进行检测,并且展开实时监控。

  4. 针对产生左行为的人口开展监察,更甚者开除。

OKR管理措施以1999年出于Intel公司表明后,被约翰·多尔推广到Oracle,Google,LinkedIn等强科技公司连逐年流传开来,现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等因项目为重点经营单位的深浅店铺。

透过双方的对立统一我们能看出,OKR 主要强调的是对项目之推进,而 KPI
主要强调的凡对准性欲的迅猛组织,前者要求的凡哪重新有效率的形成一个发出野心的品种,而后人则强调的是什么样保质保量的姣好预约目标。OKR相对于KPI而言,不是一个考核工具,而是一个再次具备指导性的家伙,说白了,是一个PLAN-DO-REVIEW的cycle。他在的最主要目的不是考核有团体还是员工,而是随时提醒各级一个人口手上底任务是呀。每个人都生自己之OKR,每个集体有组织的OKR,无论级别高低,团队大小,都亟需制订和服从OKR。这个OKR在每个季度结束后如果开一个评分。评分高低并无直控制一个员工的晋级与对待,而重新多之是提醒员工,这个季度工作完成的如何,未就的做事怎么从来不就,下一阶段的行事中心是什么。

也许到就同样步,OKR管理法的诠释在我们看来仍比较抽象,但下这张截图对这个作了异常好之变现。从OKR的情来拘禁,它对影响上战略目标的显要结果开展了诠释,并且这种根本结果要使以实际数量作支持,而非是几乎词空洞的靶子表述要模棱两可的定义。如图:

KPI 理论及是得从严按 SMART
标准制定的,是否达到甚至达到比例略(小于 100% 还是过
100%)都是只要会测量的。但立刻就造成一个题材,有些业务值得去开,但在召开下有之前无法测量因此无法制定目标,这时候就沦为了先行来鸡还是先期出蛋的问题了。KPI
还有一个再次严重的题目,那即便是为成功可测量的靶子,有或实际履行手段和该对象而达成的愿景正相反。举个例子来说,我们期望用户更爱好下我们的产品,因为好无法测量,所以将
PV 写上了 KPI
里面。但以其实履行过程中,我们可拿用户原本以一个页面上就是能够做到的工作分到几乎独页面上来就,结果
PV 达到了 KPI 指定的对象,但用户实际更讨厌我们的产品了。大家这么应付 KPI
是为 KPI 跟绩效考核挂钩。如果 KPI
达不至那就会见影响奖金,所以即使违反公司利益,违背用户利益,也要是管自己的
KPI 完成了,把部门的 KPI 完成了。

图片 3

KPI存在的瑕疵:

一味举例用,非实际数据

  1. 莫人对最后结果承担,每个人仅对好之经过负责。

  2. 口的主观能动性被压抑。

  3. 结果高度依赖机器与领导的命。

OKR管理法的几乎独特性

OKR 解决了 KPI 的这些毛病。首先它同绩效考核分离,把绩效考核交给 peer
review(相当给中国公司的 360 度评价)来举行。然后它强调 Key Result
必须从 Objective,所以一旦你在 Objective
上写了而叫用户喜爱我们的活,但您实在执行 Key Result
的伎俩违反了这一点的话,谁都能看得出来。既然 Key Result 只是用来服务让
Objective 的,那便从来不必要像 KPI
那样一早制订好然后强制执行了。你得于召开的进程遭到随机变动 Key
Result,只要其要服务被原来的 Objective 就尽。

1、岂但要发目标,还要发出关键结果

OKR 最重点之意图就是赞助您「stay focus」,「stay focus」又能拉而「make
impact」。总的来说,绩效考核的主干都是
impact(Google的impact文化。衡量的是员工也Google做出了大多大的impact,而非是员工是勿是很拼命地涉了成百上千活着,也未是员工是不是听老板的言语就了业主布置的任务。),而测量的招数都是
peer review。其实在尚未 OKR
的情状下,这套绩效考核机制还是完全会操作的,但参与者就可以坐缺乏引导而没道落实他们能够实现的卓绝要命
impact。OKR 就是被你当每个季度起之前想同一相思,有安事情从 impact
的角度来说是值得做的,有什么样事情是若想做的,然后取个交集,再列举若干发得几率(通常建议是
2/3)能上目标的招。除了 make impact,OKR 还能就此来指点迷津您 stay focus
在别的事情上。

对模糊的战略目标(比如升级客户端安装率、扩张销售队伍、拿到还多订单),然后于季度末公布,这本来是同项好形成的从事。但当我们对比实际目标时(比如客户端安装率达到60%、扩张销售队伍及200口之上、新增400只订单),就会见沾一个好玩的意识。相比于前者设定的对象,后者的实际对象并未其它模棱两可的物,因此,对于后人来说衡量目标是否达标是非常容易的。

设若要是说 OKR 和 KPI 的分别,区别就是在于 KPI 只能为驴使劲走,而 OKR
用于保证驴头朝正确的主旋律。有些驴拼命想朝着前方走,不希望落后于别人,这时候
OKR 用于扶持驴少走曲线。有些驴本来就是无思量挪,这时候就需要 KPI
充当鞭子了。一寒商家能无可知用 OKR,首先使扣押起没出不利的驴。

2、天马行空和遥不可及

OKR考核:“我而举行的从事”,KPI考核:“要自身开的事”,理解不同,但彼此都强调有目标,同时也需要出执行力。OKR的思绪是优先制定目标,然后明确对象的结果,再针对结果开展量化,最后考核到位情况。KPI
的笔触为是先期确定团目标,然后对团队目标进行说明直到个人目标,然后对私家目标展开量化。

对此客观之OKR的设定,它应该有早晚难度,要高达中装有的要求应当是不可及的。对于最后能自在就的OKR,这只能说明及时所要的对象不敷高。最佳的OKR不但要产生挑战性,还要切合实际。如果以季度末打分时,OKR虽然只能完成60%—70%,总好了当初安是纰漏就完成30%或者100%。

OKR 和 KPI
两者谁还无法真正的代表对方,因此谁代表谁并无重大,找到适合之绩效评估方式,这才是要的事体。比如说对于销售来讲,它再也小心的凡怎么样保持持续安定之收入,因此就待的凡还硬性的专业来格销售人员会形成任务,所以那个需要的是
KPI 而无是 OKR
。而对于营销团队来讲,他们最好急需之是安用震慑最大化,而过度刻板的 KPI
就限制了营销集团的油滑,因此其更契合之是 OKR ,而未是 KPI 。

3、OKR实施要求人民参与

其三、如何履OKR?▼ 基本的渴求:

OKR系统是一个啊我们所用底工具,当我们与制定时,需要撇开部门跟岗位的出入,动员企业受之每个成员,为企业的向上并出力。当然,在小卖部被,个人OKR的设定前提是勿退公司很之战略目标。

  1. 最多5个O,每个O最多4个KRs。

4、止针对需要专门关爱之小圈子

2.
百分之六十的O最初来源于底层。下面的总人口之音响应该被听到,这样大家工作会晤重起动力。

对常见工作,我们是匪欲因此到OKR系统的。在小卖部成长中,员工则可以凭一自身之力获得令人惊喜的大成,但集体的OKR会逐渐超过个人的OKR,这是盖在铺子被,没有组织OKR的支持,个人OKR难以赢得有效发挥。这并无说明当个人就是好停用OKR了,只是说公司当利用集体OKR来实现公司的主目标。

  1. 享有人数还必联合,不可知起任何命令形式。

  2. 一致页写了最好,两页是最好深限值了。

5、对象一致

5.
OKRs并无是绩效评估的工具。对私来说,它由及十分好之回顾作用。能迅速解了地受祥和看到本人举行了什么,成绩是何等。

OKR的制定至少60%承诺自下而上,同时,无论是个人、团队或者企业之OKR,对于目标的制定者与实施者,团队及民用应保持一致。从个体及组织,分别形成OKR设定。

6.
分0.6-0.7是是的呈现,因此0.6-0.7拿凡若的目标。如果分低于0.4,你就是该思考,那个型究竟是无是应当继承展开下去。要专注,0.4以下并无意味着失败,而是明显什么事物不重要和发现问题之计。分数永远不是最好要的,除了是当一个直接的导作用。OKR不是绩效考核的兵器!每个季度末对重要结果进行考核,完成60-70%纵好,如果100%成功,说明你的靶子设定过于简单。

6、每个季度回顾和打分

  1. 惟有以KRs仍然很重要之情事下,才持续为她若努力。

OKR的推行周期一般为一个季度。因此,公司当每个季度末要做review,以检察照季度OKR的靶子和实行情况,并以分数作为裁判的结尾正式。1吗最高分,0吗最低分。最佳的分值应在0.6要么0.7。举个例子,比如定矣目标是100独新订单,但在季度末实际只有就60但,分值很强烈要被0.6划分。

8.
有个联合会组织来保管每个人还往平等的对象走。(事实上OKRs实施进程中,你会抱大家之认同及帮扶,这是雅有趣的政工)

以上是作店铺范围OKR的owner的想起与综合性的合理评估。作为企业之民用成员,同样要为自己以按照季度的OKR进行追思及打分。这个分数不发它因此,甚至没有丁来具体记录。

▼ 基本的流程:

至于OKR季度回顾忌与打分,它发生些许沾值得说明:一凡,所有OKR的追思及打分应站在尽量合理的角度去分析,以数据以及深刻剖析作为分值判断的基本点标准;二,回顾OKR与评分并无是为绩效考核以及处罚谁,它唯一的用是给职工诚实地评判好之显现。

  1. 设定目标。(从战略起确定年度目标,季度目标)

对OKR的诠释 · 对比来拘禁又清

靶要是有血有肉的、可衡量的,例如不克说笼统地说“我思给我之网站再好”,而是要提出诸如“让网站速度加速30%”或者“融入度提升15%”之类的求实目标;不能够说“使gmail达到成功”而是“在9月及丝gmail并于11月产生100万用户”。

1、O与KR的不同

对象要发生野心的,有一对挑战的,有些让您莫好受的。一般的话,1为总分的评分,达到0.6-0.7凡比较好的了,这样你才会不停为汝的目标而斗争,而无会见产出期限不交就好目标的动静。员工通常列季度会制定4届6单对象,目标太多吧会让人焦头烂额。

O是要有挑战性和野心的,要激进甚至是未痛快的;

靶必须达标共识,目标要是以官员与职工直接充分沟通后底共识。没有直达共识的对象不能够算作目标,目标的设定为高达共识为终点。

KRs能很好之支持O的做到,是一旦旗帜鲜明不过量化的。

实践的严重性流程:从达至下,目标的办顺序应该是合作社及部门及组及村办。个人自己想做呀,和负责人想他召开什么似的的话是勿见面完全相同的。那他好透过事先翻上层的对象,在大团结想做的工作范围外找到会针对商家目标有利的部分,将他以出去与和谐的企业管理者进行讨论,做衡量取舍。某种情形下,很有或这个好想做的物,会成商家以后转的升华趋势。

2、个人、团队、公司OKRs的不同

  1. 妇孺皆知每个目标的KRs(从季度目标及“关键结果”的说)

私OKRs是表现你自己关心的重要及将举行什么;

所谓的KR就是以成功这目标我们须召开什么?
KR是要怀有以下特点之行走:

团队的OKRs不是私房的汇,而是集体优先级做的从业;

● 必须是力所能及直接实现目标的;

号OKRs是高层对全体公司的展望。

● 必须有所进取心、敢创新的好无是正规的;

3、KPI和OKR的区别

● 必须是盖起或者结果也底蕴之、可衡量的,设定评分标准;

图片 4

● 不能够无限多,一般每个目标的KR不跳4个;

OKR管理法 · 关键点

● 必须是同岁月相关联的。

1、最多5个O,4个KRs;

对象既而发生年KRs,也来季度KRs:年度KRs统领全年,但毫无一定不转换,而是可以立即调整,调整而通过批准;季度KRs则是设确定就未能够改变的。在这里而铭记可以调之是KRs,而休是目标。目标不能够调动,措施和办法(KRs)可以不断完善。同样KRs的设定也须是主任和职工直接充分沟通后底共识。

2、企业人民参与,绝不限于CEO与高管;

  1. 有助于实施(从第一结果及“行动计划“)

3、60%的O应由员提出;

当起了至关重要结果(期望之结果)后,就要围绕这个具体的靶子来分解任务了。所以,每起根本结果虽会派生出一致多级的职责,交给不同之同事负责。关键结果领导便改成了名符其实的项目经理,来组织协调大伙。因此,关键结果的项目经理应当是团体生主要之积极分子,他们能调度和潜移默化公司资源,如果他尚未具这个能力,就把这个权力被他。至少,项目经理和店家领导者之间应当保障绝对通畅的沟通。

4、OKR设定限在一页纸上;

  1. 期限回顾。

5、所有OKR需要商谈确认,它不是命令;

每个季度召开回顾。到了季度末,员工要给协调的KRs的完成情况与到位质量打分——这个打分过程仅需要花费几分钟时间,分数的限制在0到1分次,而尽帅之得分是于0.6及0.7以内。如果达到1细分,说明目标定得最好没有;如果低于0.4区划,则证实或者在问题。

6、只能做到60%-70%是顶尖的OKR;

每个职工在每个季度初得确定自己以季度的
OKR,在一个季度结束后需根据自己这季度的劳作成就情况为 OKR
打分。每半年企业会展开相同不行 Performance Review,主要是 review
员工过去半年之绩效,并依据 Performance Review 的结果变更 Job
Ladder(业务职级)和薪酬。值得一提的是,所有的私Performance Review
的成就内容以及级别都是都公司共享公开的。这个对许多商厦来说是不足想像的,因为一方面可就进一步公平和透明,另一方面为受每人同事提供了重新好学习和成长自己的范本,激励大家以成品研发中更强质量的挑战以及要求自己。

7、OKR并无是绩效考核工具;

推行之重点

OKR管理法 · 实施步骤


每个季度及年度都发出OKRs,并保持这样一个板的。每个季度都打分。年度的OKRs不是弹指之间就算讹得矣的。比如你在12月如了生季度及夏之OKRs,往后集中精力在履行季度OKRs上,毕竟这是眼前之目标。而过了一段时间,你可证实年OKRs是休是毋庸置疑的,并连发修订它。年度之OKRs是指导性的,并无是约。

1、CEO分析市场环境暨有的挑战


可量化的。O和KR的例外:O要是生挑战性的,如果是板上钉钉的作业就是不够的;KRs能生好之支撑O的形成,是一旦强烈但是量化的,便于评分的。

当必然具体目标及其说明前,大背景的剖析深有必不可少。


个人、组、公司规模上全都产生,个人、组、公司OKRs的不同:个人OKRs是您个人表现你拿会开啊;组的OKRs不是个体打包,是组优先做的事情;公司OKRs是高层对全体企业的展望。

咱俩要明白一件事,那即便是以做出任何决策同方向性探索前,一定会发一个大背景存在。放在OKR的制订这项运动上说明,则要CEO或创始成员开展市场条件的分析,以及柜所面临的「外忧内患病」。

说到底总结下OKR的益处有什么样?

这些由老板层面呈现出的环境和左右阻碍,将当过渡下去会的参照。这些让提到的解析或堵住,需要为PPT或是类似方法为文表述出来,而休仅仅只是停留在老板这个级别的「会议开前,我先说几句」。

  1. 业内思维,核心目标突出;

  2. 联系更精准,让每个人且怪亮什么对他们是最为根本之;

  3. 树立测量过程的指标,时刻了解我们距离目标还有多远;

  4. 要是集体的极力又聚焦。

在为严肃对待的底子及,它还许诺给分门别类列下。对于这些客观存在的环境,我们要由此简洁明了的道达成信息之共享与对称,力求降低沟通达成之误差,并经过对问题进行深刻的检讨和背景说明,它能要后面环节开展的愈益顺风,以及重新发生核心和职能。

本文整理为网络,版权归原作者有

2、上季度OKR的回忆和得分解说

诸如此类的回想,不是针对性上季度OKR做只大概的总,而是你也达到季度负责的某个起OKR进行评估,后面给起切实分值,并对这分值做出具体的由来剖析。

3、设定企业战略目标

企业层面OKR的参与者们,分成多组进行脑力风暴;

对象的设定得是有血有肉、可衡量的,不克歪曲不穷或模棱两但,例如”公司如果普遍壮大销售大军“,而是提出”Q4要用销售队伍扩增到200人以上“。

靶的设定还须经过讨论和结尾确定,并且每层级中要以沟通后达到共识。OKR它不是一边的职责指派,没有高达共识的目标不克当成目标。

靶一旦有野心,甚至发生一部分挑战或者是被你莫好受的。目标的个数一般控制以4-6只以内(这是兼备执行OKR公司得出的无比正确的数额),太多和极端少还非便宜精力的有效性分配。

4、拿O分解成现实的KRs

在OKRs会议中确定完O以后,为了使贯彻此,我们用明确有KRs,它要以具有以下几点:

成员独立提出OKR;

进行至少2轮子的OKR PK淘汰;

KR不克设定太多,每个O的KR不超4单;

只要同时间相关联,确定季度OKR;

确定Sponsor和Owner。

5、CEO公示OKR

OKR的公示必须由CEO亲自执行,公示的款型好是行使思维导图或者千篇一律长长的明道动态发布。公示的克要面向公民,内容涵盖公司持有战略目标。

6、尽与督查

于经过头脑风暴后制订有强烈OKR以后,接下去,需要把OKR建立成为个具体的天职,并点名Owner为职责的领导。在确定了这些后,接下去就好目标一致,上下同欲的拓执行及督查了。

虽说以尽过程遭到,可能为某种原因需要展开OKR的调动,虽然许,但只有是重中之重决定的必备调整,否则不建议做出改变。

OKR制定的是不是站得住,将会晤一直影响到深的实行与督查,因此,它于确定初期便应承无限小心,所以,才要求参与成员要深入之做头脑风暴。

7、回顾OKR与打分

当季度末时,全员对好之OKRs进行总结和打分。打分一般但待反复分钟即可成功,得分在0.6或者0.7底凡极端地道之。如果得分低于0.4恐怕达到1私分,则证明那时目标设定的了大还是过没有,是存问题之。

说明

值得说明的凡,所有的OKR都是平民共享的。关于这一点,明道公司便展现的淋漓尽致。每个季度,公司的每人成员还要创新自己之OKR,并当商家内公布,好让大家很快了解彼此的做事根本。如果我们怀念了解有成员的现实性做事,只待经过任务中心看望他的OKR。这样虽可知由此该自己描述来审视其行事内容及他关切什么。想搞明白此成员的驱动力是什么,这是极抢的门路。

总结实施OKR的好处

会促使成员思考,主要对象会随着浮现;

牵连更加顺畅,每个人成员还知呀是无限重点之;

有现实数额衡量目标的尽过程;

靶一致,我们能够集中地也有项事要是努力;

免公司成员叫竞争对手牵着鼻子走;

虽公司飞速扩张,各集团之间也克严谨合作。

现行,我们知晓了OKR是啊,以及明道是何等运用OKR管理法的。在这互联网时代,在你的商号里,高管们能当每个季度勇敢的立下跟大家探讨属于自己之OKR吗?你们就初步这样做了邪?

图片 5

圆满结束·猜猜我在哪里?

相关文章

标签:, ,

Your Comments

近期评论

    功能


    网站地图xml地图